… die Fluktuation spürbar gestiegen ist
Es gehen mehr Leute als früher — und die Erklärungen in den Austrittsgesprächen klingen alle gleich und keine davon überzeugt Sie.
Format 1 · Einstieg
Die Fluktuation-Diagnose
Sie wissen, dass Leute gehen. Sie wissen nicht genau, warum — und wo der größte Hebel liegt. In zwei bis drei Wochen bekommen Sie ein belastbares Bild und drei konkrete Maßnahmen.
2–3Wochen Laufzeit
2Termine für Sie
3Konkrete Maßnahmen
~2,5 hIhr Zeitaufwand
Ablauf
Verstehen, bevor gehandelt wird.
Vier Schritte. Am Ende steht kein Konzeptpapier, sondern eine Entscheidungsgrundlage.
1
Einordnungsgespräch
Wo stehen Sie, was beschäftigt Sie, was ist in den letzten zwölf Monaten passiert. Ich frage nach Zahlen — aber vor allem nach den Geschichten dahinter.
Der zweite Teil des Gesprächs ist praktisch: Wir gehen das komplette Vorgehen durch, und ich zeige Ihnen die drei Unterlagen, die Sie danach von mir bekommen — was darin abgefragt wird, wer bei Ihnen was ausfüllen sollte und worauf es beim Ausfüllen ankommt. Sie wissen am Ende dieser Stunde genau, was auf Sie zukommt.
2
Sie füllen die Unterlagen aus
Nach dem Gespräch schicke ich Ihnen die drei Unterlagen zu. Das Ausfüllen ist Ihre Arbeit, und das ist Absicht: Ihre Zahlen und die Einschätzung Ihrer Leute kennt niemand außer Ihnen. Ich könnte sie mir nicht beschaffen, nur abfragen.
Der Aufwand hängt an Ihrer Größe. Bei zwanzig Mitarbeitenden ist es an einem Nachmittag erledigt, bei zweihundert brauchen Sie mehrere Termine und sollten Ihre Führungskräfte einbeziehen. Planen Sie das ein — es ist der einzige Teil, der wirklich Zeit bei Ihnen bindet.
3
Fluktuationsanalyse
Wir schauen auf Muster: Wer geht wann im Lebenszyklus, welche Bereiche sind betroffen, welche Ursachen wiederholen sich. Junior-Abgänge in den ersten sechs Monaten haben andere Gründe als ein Senior-Abgang nach der Beförderung. Grundlage ist eine sauber berechnete Fluktuationsquote — die typischen Ursachen dahinter habe ich in Warum Leistungsträger kündigen beschrieben.
Ich arbeite Ihre Unterlagen einmal vollständig durch und notiere, wo ich nachfragen muss. Wenn sich dabei früh etwas abzeichnet, das ich nicht aus den Daten allein beantworten kann, setzen wir einen kurzen Zwischentermin an — erste Erkenntnisse, meine Rückfragen zum Unternehmen. Das ist kein fester Bestandteil, sondern hängt davon ab, was in den Zahlen steht.
4
Ergebnisgespräch & Maßnahmenplan
Sie bekommen ein schriftliches Dokument: worauf die Analyse beruht, was sich daraus ergibt und welche Handlungsschritte ich sehe. Ich stelle es Ihnen persönlich vor — nicht als Versand mit Lesehinweis, sondern im Gespräch, in dem wir die möglichen Wege durchgehen.
Enthalten sind drei priorisierte Maßnahmen, sortiert nach Wirkung statt nach Aufwand. Umsetzbar ab der Woche danach.
Passt zu Ihnen, wenn
Die Diagnose ist richtig, wenn …
… Sie erst verstehen wollen
Sie wollen kein Maßnahmenpaket starten, das am eigentlichen Problem vorbeigeht. Erst das Bild, dann die Entscheidung.
… Ihre Zeit knapp ist
Zwei Termine über zwei bis drei Wochen. Mehr braucht es von Ihrer Seite nicht.
… es keine HR-Abteilung gibt
Die Diagnose ersetzt in diesem Bereich das Know-how, das intern nicht vorhanden ist — ohne dass Sie eine Stelle schaffen müssen.
Die Unterlagen
Was Sie ausfüllen
Drei Dokumente. Sie bekommen sie nach dem Einordnungsgespräch, und wir haben vorher gemeinsam durchgesprochen, wie sie zu füllen sind.
Der Fragebogen
Was Ihr Unternehmen zum Thema bereits tut, was offen ist, und wie bestimmte Dinge bei Ihnen gehandhabt werden. Der Teil, der den Kontext liefert — ohne ihn sind die Zahlen darunter nur Zahlen.
Die Mitarbeiter-Inventur
Eine Excel-Liste für die strukturierte Bestandsaufnahme: Wer trägt tatsächlich, wo sitzt ungenutztes Potenzial, wer ist Abgangsrisiko. Die Leitfrage lautet: Würden Sie diese Person heute wieder einstellen?
Die Fluktuationsliste
Eine Excel-Liste zu den Abgängen der letzten Jahre, in mehreren Tiefen auswertbar — wer wann gegangen ist, aus welchem Bereich, in welcher Phase der Zugehörigkeit.
Ergebnis
Was am Ende auf dem Tisch liegt
🎯
Ein klares Bild
In welcher Phase Sie Leute verlieren, welche Bereiche betroffen sind und welche Ursachen sich wiederholen.
🔑
Der größte Hebel
Eine Priorität statt einer Liste. Wo Sie mit dem geringsten Aufwand die größte Wirkung erzielen.
📋
Drei Maßnahmen
Konkret formuliert, umsetzbar im laufenden Betrieb — kein Konzept, das erst noch übersetzt werden muss.
🛡️
Ohne Risiko für Sie.
Wenn Sie aus dem Ergebnisgespräch gehen, ohne drei umsetzbare Erkenntnisse mitzunehmen, zahlen Sie nichts. Ohne Diskussion.
Bevor Sie fragen
Was Geschäftsführer vorher wissen wollen
- Was bringt mir das konkret — was spare ich?
- Das ist die Frage, die im Erstgespräch am häufigsten kommt, und sie ist berechtigt. Eine belastbare Antwort bekommen Sie erst mit Ihren eigenen Zahlen — die Größenordnung können Sie sich vorab selbst ausrechnen: Was kostet Ihre Fluktuation pro Jahr? Wenn dort eine sechsstellige Zahl steht, kennen Sie den Rahmen, gegen den jede Maßnahme zu rechnen ist.
- Wie viel Zeit kostet mich das?
- Zwei Termine mit mir — 60 Minuten am Anfang, 90 Minuten am Ende, dazwischen bei Bedarf ein kurzer Zwischentermin. Der eigentliche Aufwand liegt beim Ausfüllen der drei Unterlagen, und der hängt an Ihrer Größe: bei zwanzig Mitarbeitenden ein Nachmittag, bei zweihundert mehrere Termine unter Einbeziehung Ihrer Führungskräfte.
- Warum muss ich die Daten selbst aufbereiten?
- Weil ich sie nicht habe. Ihre Fluktuationszahlen, Ihre Einschätzung, wer im Team trägt und wer nicht — das existiert nirgends außer bei Ihnen. Ich kann es abfragen und strukturieren, aber nicht beschaffen. Genau deshalb sprechen wir die Unterlagen im Einordnungsgespräch gemeinsam durch, bevor Sie damit allein sind.
- Funktioniert das ohne HR-Abteilung?
- Ja, gerade dann. Ohne HR ersetzt die Diagnose in diesem Bereich das fehlende Know-how, mit HR ergänzt sie es. Entscheidend ist nicht Ihre Struktur, sondern ob Sie das Thema systematisch angehen wollen.
- Wann passt die Diagnose nicht?
- Wenn Sie das Problem im Kern nicht sehen. Ich hatte Mandate, in denen jede Erkenntnis abgeräumt wurde — „so schlimm ist das nicht", „das sind doch nur die, die immer meckern". Dann ist die Analyse korrekt und trotzdem wertlos, weil ihr niemand folgt. In so einem Fall sage ich ab, und zwar lieber vorher als hinterher.
Der nächste Schritt
Klarheit beginnt mit einem Gespräch.
Im Analyse-Call klären wir vorab, ob die Diagnose für Ihre Situation überhaupt der richtige Einstieg ist.
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